这样做也没有什么，求职嘛，肯定是想更多了解该单位的情况，以判断自己是否适合这个单位和相应岗位，微信作为交流的工具已被广泛应用，这种情况很正常的。需要提醒的是，加了微信以后的聊天，注意把握下分寸，可以表达自己对这份工作的向往，但不可逾越矜持，过于放开。只要言行是得体的，就没关系。
我被公司录用了，发短信说让我加HR微信，第一句怎么说？
被公司录用了，发短信说让当事人加HR微信，第一句当然是介绍自己什么身份和名字。
无论如何，第一次加工作微信，对方当然想了解对方是谁。
之后当事人就可以就HR的交流进行沟通了。建议不要太啰嗦，毕竟工作上的问题可以当面交流。
微信时代比短信时代，即时通讯功能更加完善，比如有了工作群功能，更加有利于工作。然而，短信时代的“不回复、迟回复、有选择性回复”的老病根更加顽固了。有时候在工作群里发个会议通知，总是稀稀拉拉几个人回复“收到”。不负责任的工作人员认为“反正我发通知了，看不看是他的问题”。负责任的工作人员仍要一一打电话核实确认，增加了时间和精力成本。
职场上，小事见素养，细节定成败。微信发送和回复基本礼仪，最能体现职场人的素质。当然了，不看你的微信、不回复你的微信、有选择性回复你的微信，有双方面的原因，有的是无法回复，有的没必要回复，有的干脆认为是垃圾信息。所以，工作微信礼仪要讲究双向性。
一是工作微信，原则上不上发语音，无论是上对下，还是下对上。职场会议比较多，一般手机都静音甚至关闭，你发语音信息，你让人家怎么收听？人家无法收听，当场怎么回复？你干着急、埋怨别人不回复，责任纯粹赖你自己。还有语音无法转发，无法截图，不利于痕迹管理。
二是工作微信，原则上一事一议，简洁明了，不要拆开几段文字。尤其在群里，一个通知分几段发，中间被其他信息冲断，赶上抢红包，通知一部分内容就不知道哪里去了。一件事情一条信息，中间用一是二是三是来断开。你发一个万言书，想看瞎别人啊。
三是工作微信，要合理后缀，提醒事件类型。微信可以发文件图片视频，优越于电话和短信，但也有不知道对方收到与否的困扰。为强化信息反馈，要根据信息内容和类型，增加合理的后缀。通知类的信息请后缀收到请回复。请示类的信息请后缀妥否请指示。告知类的信息请后缀收到请告知。
招聘软件上，投递过的公司加我微信，该给他看朋友圈吗?怕他是那种不正经的招聘，那我朋友圈照片做坏事
你太小心加疑心了，现在多少人想红而红不了，照片能做什么？视频都红不起来。只要不是身份证及复印件，这些都无所谓。要想开些，事情都是对立的，即使传播你的照片也是为你做宣传而已，何乐而不为呢。
面对被动求职者，你怎么搞定
在职场里有一大群被动求职者：他们有一份不错的工作，不会主动去投递简历、寻找工作，但如果有好的工作来到，也会抓住机会。他们通常占据人才库的70%。这类人群往往质量比较高，是企业希望招揽的重要目标人才。那么，如何满足老板渴求人才的愿望，找到急需的被动求职者？今天，我们就来谈谈解决方法。
第一步、取得联系
挖到被动求职者的第一步是获取对方的联系方式，你可以与招聘网站进行合作。我们还需要掌握优秀被动求职者的关系数据（他和谁在一起）、行为数据（他做过什么）、意愿数据（他喜欢怎样做）。
第二步、发生互动
初次接触时，推荐HR采用电话和邮件的方式进行互动。当然，还需要加强双方信任，如加微信好友、存电话号码，这是一种关系上的转化。记住一点，聪明的职场人（被动求职者）有能力在信息不对称的情况下，识别你的企业影响力和岗位情况。这就要求我们积极地推动企业品牌建设，真诚地与被动求职者聊企业与相关岗位
第三步、推动“在一起”
对于被动求职者而言，最大的问题在于不了解岗位机会，不熟悉企业。因此，招聘者需要告诉他们去哪里了解、什么时候了解
去哪里了解
这需要企业开设多元化的新媒体账号和雇主形象宣传渠道：微信公众账号、LinkedIn公司页面、优酷视频账号、自主招聘网站、员工故事博客、空缺职位APP等，珍惜每一个和目标候选人接触的机会
什么时候了解
信息和时间的碎片化，帮助我们找到“下手”时机。一方面，可以提倡全民化招聘，上到CEO、用人部门主管领导，下至普通员工，都可以利用碎片信息，在自己的微博、微信、领英等社交网络上发布招聘启示，挖掘被动求职者。另一方面，关注到某个被动求职者5分钟前更新了领英档案或者3分钟前吐槽了公司的制度，那么迅速出手，这可能就是好好了解的最佳时机
第四步、表现实
现在的优秀求职者，会被多方人士“瞄上”，收到来自熟人关系链的推荐，以及来自HR和猎头的“挖角”电话。企业如何打败其他竞争对手？这就要看HR能否给被动求职者提供透明的雇主评价以及全新的求职体验了。
求职者是“消费者”，Offer、用来进行招聘的微信公众账号、求职者搜索雇主公司名称得到的搜索结果，甚至面试用的房间装饰、前离职员工发的微博，以及前离职员工在网上透露的该公司该职位的目前薪水、下属人数、工作内容，工作业绩、期待薪水等内容都可以是HR团队的“产品”
这些“产品”如何影响求职者的“消费”决策？一是薪酬福利、假期等相关实际利益，二是求职者在了解企业情况时的体验与感受。这里重点讲讲第二方面。求职者体验不仅仅指看得见的评价，还包括求职者登录企业网站看年报、在职员工的档案，以及接到面试邀约时的感受。例如，他们能很快在企业简洁大气的网站上查看职位的前三任工作业绩，分析自己的匹配程度和发挥空间，这样的感受会影响他们的判断。需要注意的是，不要过度包装，企业网站上，即使有离职员工表在网站上表达了不满，但如果我们保持真实，就会给求职者一种包容、可靠的感觉。
就像如今的淘宝一样，人们不再相信那些过度PS的产品照片，而是愿意接受有细节、采用真实色调的介绍。对于又聪明又谨慎的被动招聘者，我们的招聘就得从这些方面进行打磨，用互动沟通、企业实力吸引他们加入。